La plaidoirie de mon avocat en Cour d'appel

Publié le par Sandrine

J’étais anéanti par ce jugement. Il était sans aucun doute inique. Aucune pièce versée au dossier n’avait été examinée et les plannings encore moins que les autres pièces. Je l’avoue sas vergogne, à ce moment précis, je faillis perdre la raison. Un tel déni de justice était pour moi inconcevable. Je téléphonais immédiatement à mon avocate mais ce ne fut pas elle qui m’apporta un réconfort quelconque, bien au contraire. Elle me reprocha de ne pas avoir accepté les propositions adressées par la partie adverse, voulant m’imputer les faiblesses supposées du dossier et, plus ironiquement, me mit en demeure de procéder au règlement de ses honoraires, ce que je fis le jour-même. Après cette conversation houleuse, j’entrais en contact avec mon assurance juridique qui m’attribua quelques jours après à peine un avocat pour exercer un recours en cour d’appel. Que dire de celui-ci ? Je ne le connais pas, ne l’ai jamais rencontré. Je lui transmis les pièces dont je disposais et reçus une plaidoirie moins d’un mois plus tard. Je vis Jean-Michel quelques jours après, le soupçonnant toujours d’être éventuellement en pleines négociations avec la partie adverse, et dans le seul but de protéger l’action en cours, je ne lui dis rien de l’appel qui avait pourtant été diligenté. Il faut dire que quand je pris connaissance des conclusions de mon nouvel avocat, je repris espoir. La voici :
I- « RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

A- Les relations contractuelles

Monsieur ERIC Pottier a été embauché en qualité d’Employé de station service - Echelon 2 par contrat à durée indéterminée au sein de la SARL, laquelle exploitait en location gérance la station service. Pièce 1
La rémunération mensuelle brute a été fixée à 1 102.64 € pour un horaire de 151.67 heures par mois. La convention collective applicable est la convention collective nationale des services de l’automobile du 15 janvier 1981.

L’exploitation de la station service a été confiée par la société le pétrolier à la SARL, gérée par Monsieur Alain DUPONT.

Le contrat de travail de Monsieur Pottier a été transféré à cette société avec maintien de l’ancienneté et des avantages acquis.

B- La rupture des relations contractuelles

Par lettre recommandée AR, Monsieur Pottier a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Pièce 2

Par lettre recommandée AR, Monsieur POTTIER a été licencié pour faute grave. Pièce 3

C- La saisine du Conseil de Prud’hommes

Par acte, soit antérieurement à la procédure de licenciement dont il a fait l’objet, Monsieur POTTIER a saisi le Conseil de Prud’hommes, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et voir condamner ce dernier à lui verser les sommes suivantes :

- Une somme à titre de rappel de salaire pour non respect de l’échelon conventionnel correspondant à sa qualification professionnelle ;
- Une somme au titre des congés payés afférents ;
- Une somme à titre de rappel de salaire correspondant au travail le dimanche ;
- Une somme au titre des congés payés afférents ;
- Une somme à titre de rappel de salaire pour non-respect du temps de pause ;
- Une somme au titre des congés payés afférents ;
- Une somme au titre des heures supplémentaires ;
- Une somme au titre des congés payés afférents ;
- Une somme à titre des heures supplémentaires de quart ;
- Une somme au titre des congés payés afférents
- Une somme au titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles d’hygiène et de sécurité ;

D- Le Jugement rendu par le tribunal des Prud’hommes

Le Conseil de Prud’hommes a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur Pottier en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence la SARL à lui verser les sommes suivantes :

- Une somme au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
- Une somme au titre de l’indemnité de préavis ;
- Une somme au titre des congés payés sur préavis ;

Le salarié a été débouté du surplus de ses demandes. Pièce 4

E- La saisine de la Cour d’appel

Par acte, Monsieur POTTIER a interjeté appel du Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes.

Il sollicite que son licenciement soit analysé comme étant sans cause réelle et sérieuse et que la SARL soit condamnée à lui verser les sommes suivantes :

- Une somme à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- Une somme à titre d’indemnité de congés payés afférente ;
- Une somme à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;
- Une somme à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Une somme à titre de rappel de salaire lié à la qualification professionnelle Echelon 3 ;
- Une somme à titre d’indemnité de congés payés afférente ;
- Une somme à titre de rappel de salaire pour temps de pause non pris ;
- Une somme à titre d’indemnité de congés payés afférente ;
- Une somme à titre d’indemnité pour non-respect du temps de pause quotidien ;
- Une somme pour inexécution fautive du contrat de travail ;
- Une somme pour travail dissimulé ;
- Une somme à titre de rappel des heures supplémentaires ;
- Une somme à titre d’indemnité de congés payés afférente ;

II- DISCUSSION

A- Remarques préliminaires

1. Sur les conditions de harcèlement moral entourant le licenciement de Monsieur POTTIER

La station service gérée par Monsieur Alain DUPONT, a fait l’objet d’une visite du Contrôleur du travail. Pièce 5

Selon courrier, le contrôle a donné lieu au constat de nombreux manquements de l’employeur aux obligations qui lui incombaient en cette qualité, à savoir :

- La mise à disposition du registre unique du personnel, des fiches d’aptitude médicale, des contrats de travail et des bulletins de salaire ;
- L’affichage des nom, adresse et numéro d’appel du Contrôleur du travail, du Médecin du travail ainsi que le numéro d’appel des services de secours d’urgence ;
- L’affichage d’un avis indiquant qu’un exemplaire de la Convention ou de l’Accord collectif est à la disposition du personnel dans l’établissement ;
- L’affichage de l’horaire de travail, des heures et de la durée des repos datés et signés par l’employeur après communication à l’Inspection du travail ;
- L’octroi d’un temps de pause obligatoire d’un durée minimale de vingt minutes au salarié au bout d’un temps de travail de six heures ;
- La mise à disposition des salariés d’armoires vestiaires individuelles munies d’une serrure ou d’un cadenas ;
- L’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs.
Suite à ce contrôle, les relations contractuelles se sont très vite dégradées entre les salariés et le gérant de la SARL, ce dernier étant, en effet, convaincu que le contrôle de l’Inspection du travail avait été diligenté sur « dénonciation » d’un de ses salariés.

Afin de se conformer, en partie seulement, aux observations formulées par le Contrôleur du travail, Monsieur DUPONT a cru bon devoir procéder à de nombreux changements de planning, en informant de manière orale seulement son personnel et faisant fi du délai de prévenance de 7 jours prévu par le contrat de travail. Pièce 6

C’est dans ce contexte que les trois salariés de la SARL, Monsieur Eric POTTIER , Monsieur Jean6Michel LAGARDE et Madame Patricia BOUVIER , ont adressé un courrier de doléances à Monsieur DUPONT, faisant état de nombreuses violations des dispositions légales et conventionnelles au détriment de leurs conditions de travail. Pièce 7

Accusant ouvertement Monsieur POTTIER d’être le « meneur » d’une prétendue alliance des salariés à son encontre, Monsieur DUPONT lui a adressé une lettre de réponse « en le considérant comme son unique interlocuteur » 4 mois plus tard, aux termes de laquelle il proposait une indemnité de 4 957,15 € au titre du temps de pause non pris mais refusait de prendre en considération les autres griefs formulés par les salariés. Pièce 8

Monsieur POTTIER a alors saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins de voir condamner son employeur à lui verser diverses sommes au titre des droits acquis en vertu des dispositions légales et conventionnelles applicables à la relation contractuelle.

L’employeur, persistant à croire à la théorie du complot, s’attachera dès lors à rendre les conditions de travail de Monsieur POTTIER particulièrement difficiles, puis délèguera cette tâche à sa fille, laquelle intervenait auprès des salariés en toute illégitimité.

Le salarié a été accusé d’avoir dérobé une remise en espèce de 1 200 €.

Le lendemain, il a de nouveau été accusé d’avoir « perdu » deux remises de 400 €.

Le jour même, Mademoiselle DUPONT a porté plainte contre X du chef de vol, plainte qui sera finalement classée sans suite. Pièce 10

Le mépris de l’employeur envers le salarié ayant touché à son comble, l’état de santé de Monsieur POTTIER s’en est trouvé atteint.

Un arrêt de travail lui a été prescrit pour dépression réactionnelle. Pièce 11

Persévérant dans sa démarche, l’employeur ira jusqu’à prétendre que Monsieur POTTIER avait falsifié son arrêt de travail et produire un arrêt de travail établi de sa main à l’appui de ses allégations.

Dans l’intervalle, Monsieur Jean-Michel LAGARDE a été licencié pour avoir proféré des menaces envers la fille de Monsieur DUPONT, prétendue gérante de la SARL à partir alors qu’elle ne l’a été officiellement qu’un mois et demi plus tard.

Monsieur POTTIER sera à son tour convoqué pour un entretien préalable à son licenciement.

Il a été licencié pour avoir perdu une remise de 1 200 €, ne pas avoir respecté les procédures de sécurité de mise au coffre à partir de 300 €, et pour avoir falsifié son arrêt de travail maladie.

Or, selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Les agissements répétés envers Monsieur POTTIER sont de nature à porter atteinte à sa dignité et d’altérer sa santé comme en atteste la période de maladie du salarié ne pouvant plus faire face au contexte d’hostilité entourant les relations contractuelles. (Cass. Soc., 23 mars 2001, n° 09-68147 ; Cass. Soc., 2 févr.2011, n° 09-67855)

Force est donc de constater que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers le salarié, doit être tenu responsable, même en l’absence de faute de sa part, des faits de harcèlement moral. (Cass. Soc., 21 juin 2006, n° 05-43914)

En l’espèce, Monsieur POTTIER est donc fondé à se prévaloir d’une inexécution fautive du contrat de travail par la SARL en raison du harcèlement moral dont il a été victime et à demander réparation du préjudice subi à ce titre.

2. Sur la lettre du commune des salariés

Il est fondamental d’éclaircir les termes de la lettre circonstanciée commune des salariés rédigée par les trois salariés de la SARL, à laquelle le Jugement entrepris fait plusieurs fois référence.

Par le biais de ce courrier, Madame BOUVIER ainsi que Messieurs LAGARDE et POTTIER, entendaient faire état auprès de leur employeur de plusieurs faits semblant contrevenir à leurs droits.

Ensemble, ils sollicitaient donc que Monsieur DUPONT s’explique sur les points litigieux suivants :

- Les changements constants et sans délai de prévenance des plannings ;
- Le non-respect des textes en matière de médecine du travail ;
- Le non-respect des dispositions de la convention collective sur le temps de pause ;
- La rémunération du travail le dimanche ;
- La rémunération des heures supplémentaires ;
- La rémunération des temps de pause ;
- Le respect des obligations en matière d’hygiène et de sécurité.

Les termes employés par les salariés ou encore les calculs réalisés sur leur amplitude de travail mentionnés dans ce courrier reflètent assurément leur inexpérience en matière de droit du travail.

Le Conseil de Prud’hommes a accordé, à tort, à cette lettre une force probante qu’en tout état de cause, elle ne possède pas.

En effet, Monsieur POTTIER a été débouté de ses demandes en rappel de salaire formulées au titre des temps de pause non pris et des heures supplémentaires au motif notamment qu’« il établit formellement par le courrier commun adressé à son employeur qu’il a effectué 137.20 heures mensuelles en moyenne ».

Or, le motif du Conseil de Prud’hommes est erroné dans la mesure où il n’aurait pas dû tenir compte des calculs réalisés par le salarié profane en la matière.

En outre, aux termes du jugement, la charge de la preuve a été renversée puisque la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que le salarié doit apporter des éléments quant aux heures travaillées, mais que l’employeur doit prouver les heures effectivement réalisées par le salarié. (Cass. Soc., 25 févr. 2004, n° 01-45441)

En tout état de cause, dans le courrier commun, Monsieur POTTIER affirme devoir réaliser 1607 heures annuelles, en avoir effectué 1372 heures et prévoit d’atteindre 1652 heures fin décembre 2009, de sorte que le Conseil de Prud’hommes n’a pu valablement considéré que le salarié effectuait moins d’heures que celles qui lui étaient rémunérées dans l’année.

En conclusion, la Cour ne pourra qu’infirmer le Jugement entrepris dont le raisonnement est erroné et irrationnel.

La Cour fera droit aux demandes de Monsieur POTTIER dont elle pourra se convaincre du bien-fondé au regard des éléments de fait et de droit suivants.

B- Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse du licenciement de Monsieur POTTIER

1. Sur le prétendu non-respect des procédures de sécurité

Le licenciement pour faute grave de Monsieur POTTIER a été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse par le Conseil de Prud’hommes, motif pris du non-respect des consignes de sécurité concernant la remise au coffre des sommes encaissées.

Néanmoins, la Cour ne manquera pas de constater qu’avant d’imputer au salarié un quelconque manquement aux consignes de sécurité, encore eut-il fallu que ce dernier soit effectivement soumis à de telles consignes.

En effet, l’employeur allègue que Monsieur POTTIER a refusé de signer des notes de services, parmi lesquelles figurait la note de service n°4 qui précisait les termes suivants :

« Par mesure de sécurité, nous vous rappelons qu’il est obligatoire de procéder à une remise en coffre dès que l’écran de caisse affiche "coffre", soit 300 €.

Tout oubli, ou omission, entraîne une sanction disciplinaire.

La gérante ». Pièce 12

Prétextant le refus opposé par Monsieur POTTIER de signer l’ensemble des notes de services, « la gérante » a cru bon devoir les lui adresser par courrier recommandé avec accusé de réception et décider de leur entrée en vigueur dès la présentation dudit courrier au domicile du salarié. Pièce 13 et 14

Nonobstant l’aberration des termes employés dans cette « note de service n°4 » qui se borne à faire un « rappel » des procédures de sécurité alors que « la gérante » n’est fondée à se prévaloir d’aucun précédent, la Cour ne pourra que constater l’irrégularité de ce document sur lequel le Jugement entrepris a pourtant cru bon devoir se fonder.

a) L’illégitimité de la note de service tirée de la qualité de son auteur

"La gérante" qui procède à des rappels de diverses règles est en fait Mademoiselle Valérie DUPONT, fille de Alain DUPONT.

C’est également Mademoiselle DUPONT qui a rédigé le courrier envoyé à Monsieur POTTIER aux termes duquel lesdites notes entraient en vigueur à compter de la réception dudit courrier par le salarié.

Or, la Cour constatera que Mademoiselle DUPONT n’avait aucune légitimité à rédiger des notes de service ou à adresser des courriers aux salariés, à plus forte raison que ces documents comportaient des prescriptions en matière de discipline.

En effet, il ressort de l’historique des dépôts d’actes de la SARL deux changements de gérant depuis sa constitution. Pièce 15

Il en résulte que Monsieur Alain Pottier est demeuré gérant de la SARL 10 jours après l’envoi des notes de service, de sorte qu’il avait seul, en tant qu’employeur, qualité pour édicter les règles destinées à s’appliquer aux salariés en matière de discipline.

En conclusion, les notes de services, rédigées et communiquées par Mademoiselle DUPONT à Monsieur POTTIER par courrier, n’ont aucune valeur règlementaire.

En particulier, la note de service n°4 ne saurait de la sorte être considérée comme une règle de sécurité à laquelle Monsieur POTTIER aurait manqué.

Le licenciement de MonsieurPOTTIER, fondé sur le manquement à des procédures de sécurité de mise au coffre à partir de 300 € en réalité inexistantes, est donc bien dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour devra assurément infirmer le Jugement entrepris en ce qu’il a considéré le licenciement de Monsieur POTTIER comme reposant sur une cause réelle et sérieuse tirée du non-respect des consignes de sécurité concernant la mise au coffre des sommes encaissées.

b) En tout état de cause, sur l’illégitimité tirée du non-respect de la procédure d’élaboration

Selon les termes de l’article L. 1311-2 du Code du travail, les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas tenues d’élaborer un règlement intérieur.

Néanmoins, l’article 15 de la circulaire DRT du 15 mars 1983 précise que dans ces entreprises, les notes de services comportant des dispositions relevant du règlement intérieur, à savoir, l’hygiène, la sécurité et la discipline, sont soumises aux mêmes formalités et au même contrôle que le règlement intérieur, ce qui est confirmé par l’article L. 1321.-5 du Code du travail.

Selon l’alinéa 4 de l’article 12.2.1 de la même circulaire, la discipline est formée des règles édictant une obligation, une interdiction ou une limitation de faire dont le non-respect expose le contrevenant à l’application de sanctions.

En l’occurrence, la note de service n°4 relève bien de la matière disciplinaire dans la mesure où elle pose une obligation de faire dont le non-respect expose le salarié à une sanction disciplinaire.

Nonobstant le fait que seul l’employeur est habilité à mettre en œuvre les notes de services, ce document aurait dû faire l’objet de la même procédure d’élaboration que le règlement intérieur.

Ainsi, cette note de service aurait dû être affichée sur les lieux de travail et être communiquée à l’inspecteur du travail.

En l’espèce il n’en a rien été.

La Cour écartera des débats ces prétendues « notes de service » et constatera qu’aucune règle n’existait quant à la mise au coffre des sommes encaissées, le licenciement de Monsieur POTTIER fondé sur le non-respect d’une telle prescription étant nécessairement infondé.

2. Sur la prétendue falsification du certificat d’arrêt de travail

Selon la lettre de licenciement, l’employeur soutient que l’arrêt de travail de Monsieur POTTIER du samedi était falsifié, soutenant à l’appui de ses dires que le cabinet du médecin était fermé ledit samedi.

Or, la Cour constatera que pour conforter ses allégations, l’employeur n’a pas hésité à produire un faux document sur lequel il a reporté la date du lundi. Pièce 16

Le médecin traitant de Monsieur POTTIER, a confirmé avoir émis l’arrêt de travail en date du samedi selon mention manuscrite portée sur ledit arrêt quelques jours plus tard. Pièce 17

La Cour adoptera purement et simplement le raisonnement du Conseil de Prud’hommes qui n’a pas donné crédit à ce grief de l’employeur dans la mesure où la falsification ne pouvait être formellement imputée à Monsieur POTTIER.

3. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse du licenciement de Monsieur POTTIER

Il a suffisamment été débattu sur le caractère infondé du licenciement de Monsieur POTTIER pour que la Cour infirme le Jugement entrepris et constate le licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié.

En effet, le licenciement pour cause personnelle est celui prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Le manquement doit être reproché au salarié personnellement. (Cass. Soc., 27 mai 1998, n° 97-11)

Aux termes de l’article L. 1232-1 du Code du travail, la légitimité du licenciement est subordonnée à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Le licenciement n’est justifié qu’à cette condition.

S’agissant de la réalité de la cause, celle-ci s’apprécie au regard de trois caractéristiques.

D’abord, la cause doit être objective, c'est-à-dire qu’elle doit reposer sur des faits. La Cour de cassation exige à ce titre des « griefs matériellement vérifiables ». (Cass. Soc., 29 mai 2001)

Ensuite, la cause doit exister. Le motif invoqué doit être établi.

Enfin, la cause doit être exacte, ce qui veut dire que les faits invoqués doivent être la véritable raison du licenciement.

Concernant le caractère sérieux de la cause, il est nécessaire que les griefs invoqués soient suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

En l’espèce, la Cour sera forcée de constater que les griefs formulés à l’appui du licenciement de Monsieur POTTIER ne sont pas établis, à l’inverse des manquements de l’employeur.

En effet, l’employeur a méconnu bon nombre des droits des salariés, ce qui a pu être constaté à la fois par l’Inspection du travail et par la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés. Pièces 5 et 23

Par conséquent, Monsieur POTTIER est fondé à solliciter les sommes suivantes, étant précisé que la rémunération moyenne de Monsieur POTTIER des 12 derniers mois de la relation contractuelle est égale à 1391.98 € :

- Une somme à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- Une somme au titre des congés payés sur préavis ;
- Une somme à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Par ailleurs, si par extraordinaire, la Cour n’ouvrait pas droit à la demande de Monsieur POTTIER tendant à l’octroi d’une indemnité pour recours au travail dissimulé développé plus avant , une indemnité légale de licenciement à hauteur de une somme devra être versée par la SARL au salarié.

Monsieur POTTIER est également fondé, selon l’article L. 1235-5 du Code du travail, à solliciter une indemnité destinée à réparer le préjudice né du licenciement abusif, étant précisé que l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié. (Cass. Soc., 17 oct. 2000, n° 98-41824 ; Cass. Soc., 22 févr. 2006, n° 03-46086 ; Cass. Soc., 12 juill. 2006, n° 04-47176)

En l’espèce, le préjudice du licenciement abusif de Monsieur POTTIER réside indubitablement dans les circonstances de l’espèce.

En effet, Monsieur POTTIER a passé 6 années sous les ordres de Monsieur DUPONT sans qu’aucun reproche ne lui soit jamais adressé par ce dernier.

La seule faute qui peut lui être reprochée est d’avoir tenter de faire valoir ses droits auprès de son employeur, lequel manquait à ses obligations de puis plus de 5 ans.

La lettre commune rédigée au nom des 3 salariés de la SARL, a marqué le début des hostilités entre Monsieur DUPONT et les salariés, lesquelles se solderont par le licenciement pour faute grave de deux des auteurs de ladite lettre durant la même année….
Les seules circonstances de l’espèce suffisent à établir le préjudice du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont a fait l’objet Monsieur POTTIER, outre les difficultés évidentes de ce dernier pour retrouver un emploi et pour subvenir aux charges courantes après la perte de revenus.

Monsieur POTTIER est dès lors fondé à solliciter la condamnation de son employeur à lui verser une somme en réparation du licenciement abusif.

A fortiori, la Cour conviendra que les griefs formulés par l’employeur à l’encontre de Monsieur POTTIER ne constitue pas une faute grave invoquée par l’employeur à l’appui de son argumentation.

En l’absence de griefs établis, la Cour déboutera purement et simplement la SARL de ses demandes et prononcera le licenciement sans cause et sérieuse de Monsieur POTTIER.

C- Sur la qualification professionnelle de Monsieur POTTIER .

Aux termes de son contrat de travail à durée indéterminée, Monsieur POTTIER a été embauché pour exercer aux conditions générales de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile les fonctions d’Employé de station service.

Le contrat précise que cet emploi est classé Echelon 2. Pièce 18

Or, il s’évince de l’article 1.23 de ladite convention que le Répertoire National des Qualifications des Services de l’Automobile annexé (avenant n°35 du 6 décembre 2002) dresse la liste exhaustive des qualifications de branche et leurs caractéristiques.

Les fiches de qualification qui constituent ce répertoire sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés.

L’employeur attribue à chaque salarié la dénomination d’emploi figurant sur la fiche de qualification applicable à ce salarié.

Selon le contrat de travail de Monsieur POTTIER, et compte tenu des infrastructures de la station service, les attributions du salarié étaient les suivantes :

- Réception et conseils à la clientèle tant sur la piste que dans la boutique, livraison, distribution, enregistrements et encaissements de toutes ventes de carburants, GPL, Gaz, et en règle générale de tous produits vendus par l’entreprise et destinés à sa clientèle ;
- Entretien de la station, des pompes, de la piste, des rayonnages, de la boutique, de l’arrière boutique, du parking, et des annexes de la station, des WC ;
- Mise en rayon des produits par un approvisionnement constant et suffisant de la boutique et des présentoirs extérieurs ou intérieurs ;
- Gestion des périmés et rotation des produits frais ;
- Tenue de la caisse et des feuilles de quart ou des feuilles de caisse à la demande de la direction ;
- Réception, rangement, distribution, encaissement de tous colis ou paquets destinés à la clientèle ;
- Promotion et distribution auprès de la clientèle de tous articles ou jeux publicitaires émanant de la compagnie pétrolière, selon les modalités et techniques éditées par la Direction.

Selon l’article 1.23 de la convention collective, la qualification professionnelle est l’ensemble des activités constitutives d’un emploi type dans un domaine d’activité déterminé.

En l’occurrence, l’ensemble d’activités attribuées à Monsieur POTTIER selon contrat du 19 février 2004, sont constitutives de l’emploi d’Opérateur de station service prévu par l’article I-1 du chapitre III du Répertoire Nationale des Qualifications des Services de l’Automobile.

En effet, la fonction d’Opérateur de station service consiste notamment à remplir les missions suivantes :

- L’entretien de la station (pistes, postes d’encaissement…)
- La réception et le contrôle des produits / réassortiment des rayons « boutique » et lieux de vente ;
- L’accueil et le conseil à la clientèle ;
- La vente de produits et accessoires ;
- L’établissement de factures/encaissement ;

La fiche de qualification Opérateur de poste prévue dans le Répertoire National des Qualifications des Services de l’Automobile précise que le contenu principal de la qualification correspond à un Echelon 3.

Parmi les modes d’accès à la qualification, la fiche prévoit la décision directe du chef d’entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification.

En outre, l’article 3.02 a)1 de la convention précise notamment qu’au moment de l’embauchage, « les caractéristiques de l’emploi proposé, qui varient en fonction de l’organisation de l’entreprise, sont préalablement définies par l’employeur. A partir de cette définition de l’emploi, la consultation du Répertoire national des qualifications des services de l’automobile (RNQSA) annexé à la présente convention collective permet d’identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l’emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d’une appellation d’emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l’article 1.23 a, b ou c, selon le cas ».

L’article 3.02 a) 2 précise que l’employeur attribue ensuite, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié.

Par conséquent, la Société a méconnu la convention collective applicable aux relations contractuelles, et plus particulièrement les modalités de classement des salariés suivant le Répertoire National des Qualifications des Services de l’Automobile applicable depuis le 1er janvier 2003.

En effet, alors que la définition de l’emploi de Monsieur POTTIER correspond, après consultation du RNQSA, à la qualification Opérateur de station service, l’échelon de classement attribué par la SARL n’est pas celui affecté à cette qualification par ledit répertoire.

Le Conseil de Prud’hommes a assurément interprété de manière erronée les modalités de classement des salariés des services de l’automobile en énonçant que :

« La grille de classification de la convention collective de référence établie que : l’échelon 2 concerne les salariés auxquels il est confié des activités simples alors que l’échelon 3 concerne ceux titulaires d’une qualification de branche dans la spécialité. Tâches de difficultés moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus, sous le contrôle possible d’un responsable technique d’un niveau de qualification plus élevé.

En l’espèce, M. POTTIER ne justifie pas d’une qualification de branche dans la spécialité et il est constaté qu’il ne lui est confié que des activités simples dans la station service complètement automatisée. Il ne possède ni CAP, ni BEP.

En conséquence, M. POTTIER est débouté de sa demande de classement à l’échelon 3 et du rappel de salaire qui aurait découlé de cette requalification ».

Or, il n’échappera pas à la Cour, qu’aux termes des articles 1.23 et 3.02 de la convention, les salariés des services de l’automobile sont classés en fonction des attributions confiées par l’employeur, lequel se réfère pour y parvenir au RNQSA.

L’échelon attribué est celui affecté à la qualification professionnelle et prévu par le RNQSA.

L’employeur n’a donc pu valablement attribuer les fonctions inhérentes à l’emploi d’Opérateur de station service et classer le salarié Echelon 2 alors que le répertoire annexé à la convention prévoit un échelon 3 pour cette qualification.

Dès lors, Monsieur POTTIER est fondé à solliciter un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire qu’il aurait dû percevoir s’il avait été rétribué à l’échelon 3 et le salaire qu’il a réellement perçu.

Le salarié peut donc prétendre au paiement d’une somme, outre la somme à titre d’indemnité de congés payés afférente, sur la base des barèmes de salaires minima annexés à la convention collective.

En conclusion, Monsieur POTTIER est fondé à solliciter une somme à titre de rappel de salaire sur la qualification professionnelle, outre une somme d’indemnité de congés payés afférente.

D- Sur le temps de pause obligatoire du salarié

a) Une disposition légale intangible

L’article L. 3121-33 du Code du travail prévoit que le salarié bénéficie obligatoirement d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures.

L’article 1.10 a) de la convention collective des services de l’automobile applicable en l’espèce précise également que les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses, la durée totale de la pause ou des pauses journalières ne pouvant être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation considère également que cette pause de 20 minutes est obligatoire au bout de 6 heures de travail échues. (Cass. Soc., 13 mars 2001, n° 99-45254)

L’employeur est donc soumis à un cadre impératif en matière de temps de pause auquel il ne peut déroger, sauf s’il s’agit de prévoir des dispositions plus favorables au salarié.

En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 2251-1 du Code du travail, les dispositions législatives ou réglementaires prises dans le domaine du droit du travail présentent un caractère d’ordre public en tant qu’elles garantissent aux travailleurs des avantages minimaux, lesquels ne peuvent être supprimés ou réduits, mais ne font pas obstacle à ce que ces garanties ou avantages soient accrus ni à ce que des avantages ou garanties non prévus par les dispositions législatives ou réglementaires soient institués par voie conventionnelle.

Par conséquent, l’employeur dispose seulement du pouvoir de déroger aux dispositions législatives d’ordre public par voie conventionnelle dans un sens plus favorable au salarié.

En l’espèce, la Cour conviendra que l’employeur a purement et simplement violé l’ordre public social en soumettant à Monsieur POTTIER, par lettre datée, « des formules soumises à choix à la demande du salarié ». Pièce 19

Aux termes de cette lettre, Monsieur Alain DUPONT a sollicité que Monsieur POTTIER coche la case correspondante à la « formule » choisie, sachant que l’employeur lui présentait deux possibilités en ces termes :

- « Je déclare fixer mon temps de pause journalier à
• quinze minutes
• trente minutes
en conséquence, je déclare accepter que mon temps de travail soit augmenté proportionnellement au temps de pause choisi […], et cela sans incidence corrélative sur ma rémunération ».

- « Je déclare vouloir renoncer expressément à mon temps de pause journalier et décharger mon employeur de toute responsabilité à cet égard ».

En affirmant que le temps de travail du salarié serait augmenté proportionnellement au temps de pause choisi, et ce sans incidence sur la rémunération, la Cour conviendra que Monsieur DUPONT a été particulièrement éloquent, ne laissant aucune marge de manœuvre au salarié contraint de choisir la seconde « formule »…

Il est donc établi que c’est avec une mauvaise foi manifeste et une déloyauté évidente que l’employeur a privé le salarié de son temps de pause quotidien obligatoire durant plus de 5 années, et ce, en méconnaissance des dispositions légales et conventionnelles applicables à la relation contractuelle.

Ce n’est qu’à compter de la visite de l’Inspection du travail, que l’employeur a prévu un temps de pause pour ses salariés.

La Cour ne manquera pas de constater qu’il est pour le moins surprenant que le Conseil de Prud’hommes n’ait pas sanctionné l’employeur pour ce manquement grave à l’ordre public social.

La Cour observera également que les conseillers ont interprété de manière erronée la disposition conventionnelle selon laquelle « La durée totale de la pause ou des pauses journalières ne pouvant être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié ».

En effet, c’est à l’appui de cette disposition que les conseillers ont cru devoir affirmer que Monsieur POTTIER avait renoncé expressément à son temps de pause journalier et décharger son employeur de toute responsabilité à cet égard par convenance personnelle et pour ne pas allonger son temps de présence dans l’entreprise.

Or, il appartenait au Conseil de rappeler que le salarié n’avait pu valablement renoncer à son temps de pause et constater que l’employeur avait manqué gravement à ces obligations en sollicitant le salarié en ce sens.

En tout état de cause, il n’aurait pas du échapper au Conseil que « l’accord du salarié » visé par la disposition conventionnelle sus citée ne pouvait porter que sur une éventuelle réduction du temps de pause au seuil légal minimum de 20 minutes au lieu de 30 minutes accordées par la convention collective, mais en aucun cas sur la suppression pure et simple du temps de pause, ce dernier étant d’ordre public.

Les conseillers devaient d’autant plus statuer en ce sens que Monsieur DUPONT a reconnu devoir un rappel de salaire au titre des temps de pause non pris aux termes de sa lettre de proposition adressée à Monsieur POTTIER, en réponse à la lettre de doléances des salariés.

L’employeur a, en effet, reconnu dans ce courrier être redevable d’une somme de 4 957.15 € correspondant aux temps de pause non pris et donc non rémunérés pendant des périodes durant lesquelles les plannings mentionnaient uniquement « M » correspondant à l’amplitude de travail de 7 heures réalisée le matin ou « A » lorsque les 7 heures continues de travail devaient être réalisées l’après-midi. Pièce n° 20

De plus, parmi les obligations que l’Inspection du travail a entendu rappeler à la SARL par courrier, figuraient notamment l’affichage de l’horaire de travail, des heures et de la durée des repos ainsi que le temps de pause minimal de 20 minutes au-delà de six heures de travail.

La Cour ne pourra que constater que l’employeur a méconnu les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de pause et faire droit à la demande de Monsieur POTTIER quant à l’octroi d’une indemnité au titre des temps de pause non pris.

b) Sur le rappel de salaire dû au titre des temps de pause non pris

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En se fondant sur cette définition, la jurisprudence assimile à du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de leur employeur ou encore lorsqu’ils ne peuvent s’éloigner de leur poste de travail pendant le temps de pause, en raison de la spécificité de leur activité. (Cass. Soc., 10 mars 1998, n° 95-43003 ; Cass. Soc., 25 mars 1998, n° 96-45139 ; Cass. Soc., 7 février 2008, n° 06-44869 ; Cass. Soc., 30 mars 2011, n° 09-69751)

Ce sont donc les circonstances de fait qui permettent de considérer comme du temps de travail effectif les temps de pause.

En particulier, la jurisprudence a considéré comme effectif le temps de pause d’un employé de station service qui assure seul la permanence étant donné qu’il n’est pas mis en mesure de prendre réellement une pause. (Cass. Soc., 13 janvier 2010, n° 08-42716)

Il convient à ce stade de rappeler à la Cour que l’organisation de travail mise en place par l’employeur consistait à laisser la station service en gérance à un seul des trois salariés selon un roulement de 7h00 à 14h00 ou de 14h00 à 21h00.

Eu égard à ces circonstances de fait, la Cour observera que dans le cas où l’employeur aurait respecté ses engagements et octroyé à Monsieur POTTIER le bénéfice d’une pause de 30 minutes selon la convention collective applicable, ce dernier ne pouvait pas s’éloigner de son poste de travail pendant ce temps de repos, si bien qu’il aurait été assimilé à du temps de travail effectif compte tenu de la jurisprudence en la matière.

L’employeur n’a pu valablement prévoir aux termes du contrat de travail que le temps de pause n’était pas considéré comme du temps de travail effectif sans méconnaître, avec une mauvaise foi devenue habituelle, les droits du salarié.

La jurisprudence a également considéré que le non-respect des dispositions sur le temps de pause ouvrait droit au versement d’une indemnité compensatrice au salarié. (Cass. Soc., 23 mars 2011, n° 09-72956)

En tenant compte du taux horaire inscrit sur les bulletins de salaire de Monsieur POTTIER, le calcul du rappel dû au titre du temps de pause non pris est le suivant.

Partant, Monsieur POTTIER est fondé à solliciter que la SARL soit condamnée à lui verser la somme à titre de rappel de salaire dû sur les temps de pause non pris, outre celle au titre des congés payés afférents.

Le Jugement entrepris devra être donc réformé en ce qu’il a débouté Monsieur POTTIER de ce chef.

E- Sur le repos quotidien obligatoire du salarié

Selon les dispositions de l’article 3 de la Directive européenne n° 93-104 du 23 novembre 1993, reprises à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail.

L’article 1.10 a) de la convention collective applicable relatif à la règlementation des périodes de travail et de repos prévoit que « Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives ».

Or, il s’évince des pièces versées aux débats par Monsieur POTTIER que la SARL a méconnu à 38 reprises ces dispositions au cours de l’exécution du contrat qui la liait au salarié. Pièce 21

Par conséquent, Monsieur POTTIER est fondé à solliciter l’octroi d’une somme en réparation du préjudice issu du non-respect de l’amplitude de repos entre deux jours de travail. (Cass. Soc., 28 sept. 2010, n° 09-41276, n° 09-41512, n° 09-41277 et n° 09-41511)

F- Sur les heures supplémentaires réalisées par Monsieur POTTIER

1. Sur la réparation du préjudice lié aux heures de travail supplémentaires impayées

a) Sur le décompte produit par le salarié

Selon courrier commun, Monsieur POTTIER réalisait fréquemment des heures supplémentaires, lesquelles n’ont jamais été rétribuées par l’employeur.

Selon l’article 1.09 a) de la convention collective applicable, le décompte des heures de travail est obligatoire et assuré par un système d’enregistrement automatique, fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l’employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur.

Néanmoins, l’employeur ne s’est jamais conformé aux dispositions conventionnelles.

Selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé. (Cass. Soc., 5 juin 1996, n° 94-43502 ; Cass. Soc., 3 juill. 1996, n° 93-41645 ; Cass. Soc., 24 avril 2003, n° 00-44653)

En effet, la Cour de cassation a notamment précisé que « s’il résulte de l’article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ». (Cass. Soc., 25 févr. 2004, n° 01-45441 ; Cass. Soc., 15 déc. 2004, n° 03-40238)

La Cour de cassation exige donc que le salarié fournisse préalablement au juge des éléments et que ceux-ci soient de nature à étayer sa demande, étant précisé qu’il ne s’agit pas pour le salarié de prouver sa demande, mais d’apporter dès le départ un commencement de preuve.

C’est ce qu’a confirmé la chambre sociale de la Cour de cassation en censurant une décision de la cour d’appel de Versailles qui avait rejeté la demande de paiement d’heures complémentaires du salarié au motif qu’il ne produisait que des tableaux récapitulatifs d’horaires de travail établis par lui seul sans le visa de l’employeur.

La Cour de cassation a ainsi considéré que le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. (Cass. Soc., 10 mai 2007, n° 05-45932)

La Cour ne pourra que constater que le Conseil de Prud’hommes a inversé la charge de la preuve en faisant peser celle-ci uniquement sur le salarié et en le déboutant de sa demande en paiement des heures supplémentaires effectuées, au motif qu’il n’apportait pas la preuve que les heures dont il réclamait le paiement avaient bien été effectuées. (Cass. Soc., 31 mai 2011, n° 09-69765)

Il appartiendra dès lors à la Cour d’infirmer le Jugement entrepris, étant précisé que la chambre sociale de la Cour de cassation considère que les documents rédigés par le salarié lui-même tels que des récapitulatifs d’horaires non contresignés par l’employeur constituent des éléments susceptibles d’appuyer la demande du salarié. (Cass. Soc., 12 oct. 2004, n° 02-41289 ; Cass. Soc., 10 mai 2007, n° 05-45932 ; Cass. Soc., 11 juill. 2007, n° 06-41120 ; Cass. Soc, 15 déc. 2010, n° 08-45242 ; Cass. Soc., 23 mars 2011, n° 10-11906 ; Cass. Soc., 30 mars 2011, n° 09-68909 et 10-11697)

De même, la chambre sociale a également admis que le salarié qui étayait sa demande par un décompte écrit au crayon faisant état, mois par mois, des heures réalisées constituait un élément suffisamment précis, permettant à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, peu important le fait qu’il ne précise pas les conditions dans lesquelles ces heures auraient été effectuées. (Cass. Soc., 23 mars 2011, n° 09-42972 ; Cass. Soc., 24 novembre 2010, n° 09-40928)

Il appartiendra dès lors à la Cour d’infirmer le Jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur POTTIER de sa demande en paiement des heures supplémentaires dans la mesure où, conformément à la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, il étaye sa demande à l’appui d’un récapitulatif des heures réalisées durant les 5 dernières années, à charge pour l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Pièce 22

Il sera encore précisé à la Cour qu’à défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, il lui appartiendra de se déterminer au vu des seules pièces fournies par le salarié. (Cass. Soc., 13 octobre 1998, n° 96-42373 ; Cass. Soc., 23 mai 2001, n° 99-43625)

b) Sur le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires

Le paragraphe intitulé « EMPLOI ET QUALIFICATION » figurant dans le contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur POTTIER, précise les termes suivants :

« La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures 00, effectuées selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise et le planning tournant affiché dans l’entreprise, qui lui ont été communiqués et dont copie lui a été remise dès avant ce jour ce qu’il reconnaît expressément ».

La durée de travail de Monsieur POTTIER a ainsi été fixée à 35 heures hebdomadaires.

▫ L’article L. 3121-22 du Code du travail prévoit que « Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50% ».

▫ Selon l’article 1.09 a) de la convention collective des services de l’automobile, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail.

▫ L’article 1.09 bis d) de la convention collective applicable précise que « les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire assorti d’une majoration s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, et de 50% pour les suivantes ».

▫ Par ailleurs, le point 1 de l’article 1.10 d) de ladite convention définit le travail de nuit comme tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin.

▫ Le point 8 du même article prévoit que le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d’une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s’ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l’article 1.09 bis.

En l’occurrence, au regard du décompte produit par Monsieur POTTIER, lequel tient compte des heures supplémentaires et des heures réalisées après 21h courant juillet et août, le salarié est fondé à prétendre à un rappel dû au titre des heures supplémentaires impayées à hauteur de une somme, ainsi qu’une somme à titre d’indemnité de congés payés afférents.

La Cour fera donc droit à la demande de Monsieur POTTIER et condamnera la SARL à lui verser une somme à titre de rappel d’heures supplémentaires impayées, ainsi que une somme à titre d’indemnité de congés payés afférents.

2. La réparation du préjudice lié au travail dissimulé

Suivant l’article L. 8221-5 2° du Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout d’employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l’espèce, Monsieur POTTIER a effectué des heures supplémentaires qui n’ont jamais été rémunérées de sorte que ses bulletins de paie correspondant aux périodes sus mentionnées indiquaient un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

L’employeur s’est donc rendu coupable de travail dissimulé au sens de l’article L. 8221-5 2° du Code du travail.

Par ailleurs, il n’est pas sans rappeler que l’employeur a fait preuve d’une intention dolosive concernant la durée de travail du salarié dès son embauche en lui retirant le bénéfice de son temps de pause quotidien tout en lui demandant de le décharger de toute responsabilité.

Partant, l’employeur ne pouvait ignorer l’amplitude du travail de son salarié, son intention de ne pas rémunérer les heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue contractuellement est établie de ce seul fait. (Cass. Soc. 9 avril 2008, n° 07-41340)

La Cour ne pourra qu’apprécier le fondement de ces éléments au regard des conditions de travail infligées à Monsieur POTTIER.

En application de l’article L. 8223-1 du Code du travail lequel prévoit qu’ « en cas de rupture de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

La Cour de cassation limite le non-cumul de cette indemnité à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Sont donc cumulables avec l’indemnité pour travail dissimulé, l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc., 12 janv. 2006, n° 03-46800)

Egalement, l’indemnité pour travail dissimulé se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés. (Cass. Soc., 12 janv. 2006, n° 03-44776 ; Cass. Soc., 12 janv. 2006, n° 04-40991 et n° 04-42190)

Monsieur POTTIER est donc fondé à demander réparation de son préjudice à hauteur de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8223-1 du Code du travail.

G- Sur l’exécution fautive du contrat de travail tirée de l’absence de visites médicales

L’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat.

En particulier, l’article L. 4121-1 impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

A ce titre, il appartient notamment à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié aux examens médicaux dont la périodicité est prévue par les dispositions légales comme suit.

Aux termes des articles R. 4624-10 et suivants du Code du travail, les salariés sont soumis à des examens obligatoires dans le cadre de la médecine du travail.

Notamment, l’article R. 4624-10 prévoit que « le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail ».

D’ailleurs, l’article 1.29 b) de la convention collective des services de l’automobile précise également que tout salarié doit être obligatoirement soumis à un examen médical avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

L’article R. 4624-16 du Code du travail prévoit également que « Le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois par le médecin du travail, en vue de s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l’examen d’embauche ».

Un examen médical est encore obligatoire lors de la reprise du travail après une absence d’au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel selon l’article R . 4624-21 4° du même code.

Selon une jurisprudence constante, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit donc en assurer l’effectivité.

En l’espèce, Monsieur POTTIER n’a jamais subi d’examen médical avant son embauche définitive et a subi seulement 2 examens médicaux au cours des 6 années passées au sein de la SARL 1 et de la SARL 2.

Il n’a subi aucune visite de reprise après son arrêt de travail, l’employeur ne jugeant certainement pas cela utile étant donné que le salarié avait déjà été convoqué à l’entretien préalable à son licenciement …

Par conséquent, l’employeur a méconnu les dispositions de l’article R. 4624-10, R. 4624-16, R. 4624-21 du Code du travail ainsi que l’article 1.29 de la convention collective applicable.

La SARL s’est rendue coupable d’une inexécution fautive du contrat de travail la liant à Monsieur POTTIER, étant entendu que le seul manquement de l’employeur du fait de l’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement un préjudice au salarié. (Cass. Soc., 5 octobre 2010, n° 09-40913)

De la même manière, en raison de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu, l’employeur qui doit en assurer l’effectivité, ne saurait laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours. (Cass. Soc., 28 févr. 2006, n° 05-41555 ; Cass. Soc., 13 décembre 2006, n° 05-44580 ; Cass. Soc., 16 juin 2009, n° 08-41519)

Monsieur POTTIER est donc fondé à demander la condamnation de son employeur à lui verser une somme en réparation de l’exécution fautive du contrat de travail.

PAR CES MOTIFS

Vus les articles L. 1232-1 et suivants du code du travail ;
Vu l’article L. 1311-2 du Code du travail ;
Vu l’article L. 2251-1 du Code du travail ;
Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-22 du Code du travail ;
Vu l’article L. 3121-33 du Code du travail ;
Vu l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
Vu l’article L. 3171-4 du Code du travail ;
Vu l’article L. 4121-1 du Code du travail ;
Vu l’article L. 8221-5 2° du Code du travail ;
Vu l’article L. 8223-1 du Code du travail ;
Vus les articles R. 4624-10 et R. 4624-16 du Code du travail ;

Vue la convention collective nationale des services de l’automobile du 15 janvier 1981 ;

DIRE ET JUGER que la rupture des relations contractuelles s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIRE ET JUGER que la SARL a méconnu les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée de travail ;

DIRE ET JUGER que la SARL a méconnu les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

DIRE ET JUGER que la SARL s’est rendue coupable de travail dissimulé ;

DIRE ET JUGER l’exécution fautive du contrat de travail par la SARL;

DIRE ET JUGER que la SARL a méconnu les dispositions conventionnelles en matière de qualification professionnelle ; »

Lire la suite : Ma plainte au Procureur de la République

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