La plaidoirie produite en Cour de cassation

Publié le par Sandrine

Je venais de perdre presque deux ans de ma vie à espérer ce jugement et au final, il ne faisait que conforter l’injustice dont j’étais victime ! Après avoir relu le document une bonne dizaine de fois pour m’assurer que je n’avais pas la berlue tant il était inique, je téléphonais à mon assurance juridique pour solliciter la prise en charge d’un pourvoi en cassation. Ils se firent tirer l’oreille, ce qui peut se comprendre étant donné les sommes engagées. Ils me proposèrent alors de financer une étude préalable du dossier par un avocat spécialisé. Ce serait à lui de trancher. Quelques jours plus tard à peine, il avait formé le pourvoi et m’adressait ses conclusions :
« En fait
I- Suivant contrat à durée indéterminée Monsieur Eric Pottier, exposant, est entré en qualité d’employé de station service, échelon 2 de la classification attachée à la Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, au service de la SARL 1 qui exploitait une station.
Il a été contractuellement convenu que les fonctions du salarié s’exerceraient, suivant le planning établi par l’employeur, pour partie sur la SARL 1 et pour partie sur l’autre station, l’employeur se réservant le droit d’affecter indifféremment le salarié sur l’un ou l’autre de ces lieux de travail moyennant un préavis de 7 jours.
Le contrat de travail stipulait expressément :
« La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 h00, effectuées selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise et le planning tournant affiché dans l’entreprise, qui lui ont été communiqués et dont copie lui a été remise dès avant ce jour, ce qu’il reconnaît expressément.
Cette répartition de l’horaire de travail pourra être modifiée par l’employeur, tant dans sa répartition journalière qu’hebdomadaire, que mensuelle, sous réserve d’un préavis de 07 jours, dans l’hypothèse notamment d’absence d’autre membre du personnel, de congés ou de surcroît d’activité ou dans le cadre de la réorganisation des postes de travail au sein de l’entreprise liée à un licenciement, à une démission ou toutes modifications des conditions d’exploitation du fonds. Le salarié reconnaît avoir été informé de cette obligation et l’accepter.
Le salarié peur être amené à exécuter ses obligations contractuelles en vacations journalières ou de nuit, les samedis, dimanches et jours fériés selon les besoins de l’entreprise, ce dont il reconnaît avoir été informé et accepter l’obligation.
Le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires selon les besoins de l’entreprise (…) »
Ce contrat a ensuite été transféré à la SARL 2, constituée comme la précédente, entre les consorts Dupont, et qui a repris l’exploitation des deux stations.
La relation de travail s’est déroulée avec difficultés, comme le démontre l’analyse du long courrier de doléances adressé à l’employeur par les trois salariés de la SARL : temps de pause oublié, heures supplémentaires et dimanches travaillés non réglés, horaires de travail non affichés, pas de visite médicale alors même que les salariés travaillaient dans des conditions particulièrement exposées, etc…
L’employeur, manifestement, a tenu l’exposant responsable de cette « fronde », et c’est à lui seul qu’il a répondu. Mademoiselle Dupont a déposé plainte contre X pour le vol d’une somme de 1200 euros dans des termes accusant clairement Monsieur Pottier. Cette plainte sera finalement classée sans suite.
Le choc moral ressenti a déclenché, chez le salarié ainsi fragilisé par les conditions de travail difficiles, une dépression réactionnelle.
L’employeur a alors entrepris le licenciement systématique des trois salariés indociles.
Monsieur Pottier a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception lui reprochant trois fautes :
- Le non respect d’une note de service précisant les consignes de sécurité relatives aux montants des remises au coffre, ayant causé la perte d’une enveloppe contenant 1200 euros,
- sa volonté réaffirmée de ne pas respecter « la note de service n°3 » éditée par la direction concernant le montant de ses remises, qui devaient être effectuées dès que la caisse du salarié atteignait 300 euros,
- la remise de la direction d’un arrêt de travail dont la date aurait été falsifiée.
II- Monsieur Pottier avait saisi la juridiction prud’homale d’une action en rappel de salaires ( échelon, travail du dimanche, heures supplémentaires et congés payés y afférents, temps de pause, …) et en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur avec paiement, par celui-ci, des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il a modifié ses demandes après réception de la lettre de licenciement, et prié le Conseil de prud’hommes de juger ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Par jugement du Conseil des prud’hommes, le conseil, considérant que les faits établis à l’encontre du salarié constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement exclusive, cependant, de faute grave, a condamné la SARL à verser à Monsieur Pottier une somme nettes à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et une somme brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents.
Il a débouté le salarié de ses autres demandes.
Par son arrêt, la Cou d’appel a pour l’essentiel, confirmé cette décision.
Elle a cependant accueilli la demande de Monsieur Pottier en rappel de salaires pour temps de pause non pris et condamné l’employeur à lui régler à ce titre une somme outre les congés payés y afférents.
Elle a modifié, en conséquence, le quantum des indemnités de rupture et fixé à nouveau le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.
C’est l’arrêt attaqué.
Discussion
Premier moyen de cassation :
Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur Eric Pottier et, en conséquence, débouté ce salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
Aux motifs propres que « La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige expose trois griefs que l’employeur considère comme constituant des fautes graves. Il s’agit :
- du non respect des consignes de sécurité relatives au montant des remises au coffre ayant causé la perte d’une enveloppe qui contenait la somme de 1200 euros,
- de la volonté affichée du salarié de ne pas respecter les directives données par la gérante, caractérisée par la récidive du refus de déposer dans le coffre les sommes supérieures à 300 euros,
- la remise à la direction d’un arrêt de travail falsifié en sa date d’établissement afin de pouvoir bénéficier d’une prise en charge financière tant par la sécurité sociale que par son employeur ;
Que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ; qu’il appartient à l’employeur qui s’en prévaut d’en établir la réalité et la gravité ;
Que sur le licenciement, les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance, mais que le salarié insiste particulièrement sur le climat de harcèlement qui aurait présidé à ce licenciement ; qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, que celui-ci doit établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Qu’il résulte de l’ensemble des pièces versées aux débats que les relations entre le salarié et l’employeur sont devenues très tendues au point d’entraîner des plaintes auprès des services de police, sans qu’il soit établi que celles-ci aient donné lieu à poursuites, mais sans que pour autant il soit démontré que l’employeur ait outrepassé son pouvoir légitime de direction ou ait commis des inobservations de règles en matière de droit du travail qui aient pu avoir une répercussion sur la santé du salarié ; qu’en effet ni les signalements auprès de l’inspection du travail, et malgré un contrôle de ce service, ayant relevé des inobservations mineures et régularisées depuis, ni la saisine de la CNIL n’ont apporté des éléments pouvant laisser présumer que le salarié était victime de harcèlement ; que la demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail fondée sur ce prétendu harcèlement sera donc rejetée ;
Que de même pour fonder cette demande d’inexécution fautive du contrat de travail, il est fait valoir que Monsieur Pottier n’aurait pas bénéficié de visites médicales prévues par la loi ; que néanmoins les documents versés par l’employeur démontrent au contraire qu’il ne s’est pas soustrait à cette obligation ; qu’aucune exécution fautive du contrat de travail ne peut donc être retenue à ce sujet ;
Que sur le licenciement, il sera ajouté aux motifs retenus par les premiers juges, que, contrairement à ce qu’affirme Monsieur Pottier sur l’absence de qualité de Madame Dupont pour établir des notes de service qui par la suite ne lui seraient pas opposables, il est bien démontré, d’une part que Madame Dupont avait régulièrement la qualité de gérante et que Monsieur Pottier ne l’ignorait pas puisqu’il résulte de plusieurs documents qu’il la désignait comme la gérante d’autre part ; que par ailleurs, le contenu de la note de service qu’il est reproché à Monsieur Pottier de ne pas avoir respectée concerne la mise en sécurité des espèces et par conséquent relève bien du fonctionnement interne de l’entreprise, domaine appartenant pleinement au pouvoir de direction du gérant ; que dès lors, en l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties ; qu’il convient en conséquence de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a dit la faute grave non établie mais en revanche le licenciement de Monsieur Pottier fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que par suite, seront également confirmées la condamnation de la SARL au paiement de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents, ainsi que de l’indemnité de licenciement, pour les montants tels que sollicités par Monsieur Pottier ; qu’en revanche il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Et aux motifs adoptés que « … la lettre de licenciement est clairement motivée en trois points précis qui établissent, sans que cela puisse être contesté formellement par les pièces au dossier et à la barre, que Monsieur Pottier refuse de se conformer aux instructions de la direction en matière de remise au coffre régulièrement des sommes encaissées, pour les besoins de la sécurité des fonds et sur la remise d’un certificat médical d’arrêt de travail dont la date de prise d’effet a été falsifiée ; que sur la remise des fonds, la négligence du salarié a entraîné un préjudice pour la SARL par la perte d’une enveloppe contenant 1200 euros, sans pour autant qu’il ait pu être établi où était passée cette enveloppe ; que par la suite, Monsieur Pottier a persisté dans sa manière de déposer les fonds au coffre, sans tenir compte des observations de la direction ;
Que sur la falsification de la date de son arrêt de travail, ses explications sont embrouillées et n’ont aucun caractère probant ; qu’en conséquence, le bureau de jugement constate que Monsieur Pottier, par son refus de se conformer aux consignes de la direction en matière de remise des fonds au coffre est, non pas à l’origine de la perte de l’enveloppe contenant 1200 euros mais qu’il a commis une faute car, en se conformant aux consignes la perte, si elle n’avait pas été évitée, aurait été moins importante : que ce seul grief et sa répétition après la perte de l’enveloppe constitue effectivement une faute du salarié, mais cette faute n’a pas le caractère d’une faute grave… »
Alors que les notes de service comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur, et notamment en matière de discipline et en matière de sécurité dans l’entreprise sont, « en toute hypothèse », c'est-à-dire même lorsqu’il n’existe pas de règlement intérieur dans l’entreprise, soumises aux conditions d’élaboration et de contrôle prévues par l’article L 1321-47 du Code du travail, à défaut de quoi elles sont inopposables au salarié ; qu’en jugeant le licenciement de Monsieur Pottier fondé sur une cause réelle et sérieuse déduite de la méconnaissance réitérée d’une « note de service concernant la mise en sécurité des espèces » au motif inopérant que cette disposition « relevait du fonctionnement interne de l’entreprise, domaine appartenant pleinement au pouvoir de direction du gérant », sans rechercher, comme l’y invitait le salarié, si l’employeur justifiait d’une quelconque communication de cette note à l’inspecteur du travail, à défaut de quoi la SARL ne pouvait lui reprocher à faute la méconnaissance de ses obligations irrégulièrement édictées, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regarde de l’article L.1235-1 du Code du travail, ensemble des articles L1321-4 et L 1325-5 du Code du travail.
III- Ce moyen n’appelle guère de développements.
La Cour d’appel, aux termes des motifs propres et adoptés rapportés au moyen, a jugé le licenciement de Monsieur Pottier fondé sur une cause réelle et sérieuse déduite de la méconnaissance itérative d’une « note de service » édictée par la gérante obligeant à procéder à une remise d’espèces au coffre dès la possession de 300 euros à peine de sanction disciplinaire.
Ces motifs encourent la censure.
IV- Rappelons liminairement que la lettre de licenciement reprochait à l’exposant trois griefs et singulièrement la méconnaissance d’une note de service relative à la remise des espèces en coffre.
L’unique grief retenu par la Cour d’appel parmi les trois invoqués consiste dans la méconnaissance itérative de l’obligation formulée dans la note de service de procéder à une remise au coffre dès lors que le montant des espèces détenues en caisse atteignait 300 euros.
V- Or, ainsi que l’exposant l’avait longuement développé dans ses écritures, cette note de service n’était pas légitime et ne lui était pas opposable.
Soulignant dans un premier temps l’illégitimité de la note de service tirée de la qualité de son auteur, le salarié avait ensuite invoqué l’illégitimité tirée du non respect de la procédure d’élaboration.
La Cour d’appel a écarté en bloc le moyen pris, par l’exposant, de l’illégitimité de la note de service aux termes de motifs constatant, d’une part, la qualité de gérante de Mademoiselle Dupont, d’autre part, la légitimité des prescriptions ainsi imposées au regard de l’exercice, par l’employeur, de son pouvoir de direction, domaine incluant, selon elle, les règles internes relatives à la mise en sécurité des espèces.
Ces motifs ne répondent pas aux conclusions de Monsieur Pottier dont il ressortait que cette note de service édictant à la charge des salariés une obligation générale et permanent ayant trait à la sécurité des biens et des personnes dans l’entreprises, assortie d’une sanction disciplinaire, constituait un document soumis aux conditions de validité et d’opposabilité applicables au règlement intérieur, même dans une entreprise de moins de 20 salariés, de sorte qu’à défaut de respect de la procédure d’élaboration et d’affichage, sa violation ne pouvait lui être reprochée à faute.
VI- Or, ce moyen était péremptoire.
L’article L.1321-5 du Code du travail dispose en effet que :
« Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L.1321-1 et L.1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre. »
Bien que les entreprises de moins de 20 salariés ne soient pas tenues d’élaborer un règlement intérieur, l’administration estime que « les notes de service doivent donner lieu aux même formalités et sont justiciables du même contrôle »
Or, selon la cour de cassation, « le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne pouvant produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L.1321-4 du code du travail, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur ne justifiait pas avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, en a exactement déduit, sans dénaturation, ni inversion de la charge de la preuve, qu’il ne pouvait reprocher à son salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service.
Il se déduit de cette décision, ensemble des dispositions de l’article L.1321-5 du Code du travail, que les notes de service comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur, et notamment en matière de discipline et en matière de sécurité dans l’entreprise sont, « en toute hypothèse, c'est-à-dire même lorsqu’il n’existe pas de règlement intérieur dans l’entreprise, soumises aux mêmes conditions d’élaboration et de contrôle prévues par l’article L1321-4 du Code du travail, à défaut de quoi elles sont inopposables au salarié.
Le moyen proposé par l’exposant était donc particulièrement pertinent en droit.
Il l’était également en fait, car la note de service litigieuse, ainsi libellée :
« Par mesure de sécurité, nous vous rappelons qu’il est obligatoire de procéder à une remise en coffre dès que l’écran de caisse affiche « coffre », soit 300 euros. Tout oubli ou omission entraîne une sanction disciplinaire »…
… relevait du domaine du règlement intérieur à la fois quant à son objet – la « sécurité des personnes et des biens », selon la lettre de licenciement, et par la sanction disciplinaire dont elle était assortie.
En jugeant son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse déduite de la méconnaissance réitérée d’une « note de service concernant la mise en sécurité des espèces », au motif inopérant que cette disposition « relevait du fonctionnement interne de l’entreprise, domaine appartenant pleinement au pouvoir de direction du gérant », sans rechercher si cette note de service satisfaisait aux conditions d’élaboration et de publication imposées par l’article L.1321-4 du Code du travail ou si au contraire, comme le soutenait le salarié, la SARL, n’ayant pas procédé à ces formalités, ne pouvait lui reprocher à faute la méconnaissance des obligations édictées par cette note de service, la Cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision.
La cassation, dans ces conditions, s’impose.
Second moyen de cassation
Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Monsieur Eric Pottier de sa demande en rappel de salaires pour heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé.
1°) Alors qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés ; qu’en l’espèce, il ressort des propres constatations de l’arrêt attaqué que Monsieur Pottier fournissait à l’appui de sa demande un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires effectuées auquel l’employeur pouvait répondre ; qu’en le déboutant cependant de sa demande aux motifs que ce décompte était « établi postérieurement et non contradictoirement », la Cour d’appel a violé l’article L.3171-4 du Code du travail ;
2°) Alors que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié ; qu’en déboutant Monsieur Pottier de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé sur la considération de ce que l’employeur « … fournissait tous les plannings démontrant que par une organisation souple et possible pour les entreprises pratiquant l’annualisation du temps de travail, le temps effectif moyen du salarié était en réalité en dessous des 151.67 heures (…) » sans répondre à ses conclusions faisant valoir que son contrat de travail prévoyait expressément un décompte hebdomadaire de la durée du travail, de sorte que les heures supplémentaires devaient être comptabilisées sur ce même mode hebdomadaire, suivant le décompte produit aux débats de la Cour d’appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l’article L.455 du Code de procédure civile.
VII- Ce moyen se suffit lui-même.
La Cour d’appel, aux termes des motifs rappelés aux moyens, a débouté l’exposant de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour horaire supplémentaire et d’une indemnité pour travail dissimulé après avoir écarté le décompte établi sur une base hebdomadaire produit pour l’étayer au motif qu’il était « établi postérieurement et non contradictoirement », sur la considération de ce que l’employeur, pour sa part, a « … fourni tous les plannings démontrant que par une organisation souple et possible pour les entreprises pratiquant l’annualisation du temps de travail, le temps effectif moyen du salarié était en réalité en dessous des 151.67 heures payées (…) », établissant ainsi la réalisation, par le salarié, d’un horaire de travail n’impliquant pas la réalisation d’heures supplémentaires sur l’année.
Première branche
VIII- Sur le premier point- la valeur probante du décompte hebdomadaire produit au regard des exigences de l’article L.3171-4 du Code du travail, l’exposant a scrupule a rappeler que décompte unilatéralement par le salarié, dès lors qu’il est suffisamment précis constitue un « élément de nature à étayer sa demande » au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail.
Ainsi jugé :
« Vu l’article L.3171-4 du Code du travail ;
Attendu qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tout élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés ;
Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d’heures supplémentaires, l’arrêt retient que le document récapitulatif dactylographié non circonstancié produit, alors que des heures supplémentaires figurent sur les bulletins de salaire, n’est pas de nature à étayer la demande ;
Qu’en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu’il prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre, la Cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »
Il importe peu que le décompte ainsi produit a été établi « de façon non contradictoire » ou a posteriori.
En déboutant Monsieur Pottier de sa demande en paiement d’heures supplémentaires aux motifs, inopérants, que le décompte produit pour l’étayer avait été « établi a posteriori et non contradictoirement », la Cour d’appel a violé l’article L3171-4 du Code du travail.
Seconde branche
IX- Objectera-t-on que la solution retenue, se trouve en définitive justifiée par la constatation subséquente de ce que l’employeur, pour sa part, « … fourni tous les plannings démontrant que par une organisation souple et possible pour les entreprises pratiquant l’annualisation du temps de travail, le temps effectif moyen du salarié était en réalité en dessous des 151.67 heures payées (…) », et établit ainsi la réalisation, par le salarié, d’un horaire de travail n’impliquant pas la réalisation d’heures supplémentaires ?
Mais ce raisonnement repose sur le « temps effectif moyen » du travail du salarié, c'est-à-dire sur l’admission de ce que « l’entreprise pratiquait l’annualisation du temps de travail », ce que revendiquait effectivement l’employeur qui se prévalait, sur ce point, dans ses conclusions, de l’annualisation du temps de travail instauré par l’avenant numéro 32 du 31 mars 2000 à la convention collective applicable.
Certes, aux termes de l’article L.3122-9 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige :
« Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1607 heures.
La convention ou l’accord peut fixer un plafond inférieur.
La convention ou l’accord précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
La convention ou l’accord doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies au chapitre premier (…) ».
Comme l’avait souligné l’exposant dans ses écritures cependant, son contrat de travail prévoyait un décompte hebdomadaire du temps de travail, et nullement un décompte annualisé.
Il est énoncé au contraire :
« La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures, effectuées selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise et le planning tournant affiché dans l’entreprise, qui lui ont été communiqués et dont copie lui a été remise dès avant ce jour, ce qu’il reconnaît expressément.
Cette répartition de l’horaire de travail pourra être modifiée par l’employeur, tant dans sa répartition journalière qu’hebdomadaire, que mensuelle, sous réserve d’un préavis de 7 jours, dans l’hypothèse notamment d’absence d’autres membres du personnel, de congés ou de surcroît d’activité ou dans le cadre de la réorganisation des postes de travail au sein de l’entreprise liée à un licenciement, à une démission ou toutes modifications des conditions d’exploitation du fond. Le salarié reconnaît avoir été informé de cette obligation et l’accepter. Le salarié peut être amené à exécuter ses obligations contractuelles en vacations journalières ou de nuit, les samedis, dimanches et jours fériés selon les besoins de l’entreprise, ce dont il reconnaît avoir été informé et accepter l’obligation.
Le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires selon les besoins de l’entreprise (…) ».
Comme le soulignait justement l’exposant, « La durée du travail de Monsieur Pottier a été ainsi fixée à 35 heures hebdomadaires. »
Ce contrat, signé postérieurement à l’accord collectif du 31 mars 2000, ne prévoyait nullement une annualisation du temps de travail de Monsieur Pottier : au contraire, comme le revendiquait expressément le salarié, il prévoyait sans équivoque un décompte hebdomadaire de la durée du travail, fixée à 35 heures, sans aucune modalité particulière de calcul ou de rémunération des heures supplémentaires dont il était uniquement prévu que le salarié pourrait être conduit à en effectuer. Les possibilités de variation réservées à l’employeur concernaient, par ailleurs, la répartition de l’horaire de travail, et nullement la durée du travail.
Ce contrat ne prévoyait donc aucune modulation annuelle du temps de travail, mais un décompte hebdomadaire de la durée du travail, selon le droit commun.
Or, comme l’a déjà souligné la Cour de cassation, « l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord express du salarié ».
En déboutant Monsieur Pottier de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé aux termes de motifs, pris de ce que l’employeur « … fournissait tous les plannings démontrant que par une organisation souple et possible pour les entreprises pratiquant l’annualisation du temps de travail, le temps effectif moyen du salarié était en réalité en dessous des 151.67 heures payées (…) » sans répondre à ses conclusions faisant valoir que son contrat de travail prévoyait expressément un décompte hebdomadaire de la durée du travail, de sorte que les heures supplémentaires devaient être comptabilisées sur ce même mode hebdomadaire, suivant le décompte produit aux débats, la Cour d’appel a privé sa décision de motifs.
X- Vainement la SARL tenterait-elle d’objecter que dans la lettre collective des trois employés visée par la Cour d’appel à l’appui de sa décision, le salarié a expressément reconnu « nous vous devons 1607 heures de travail par an ».
Cette formulation dans une lettre collective de réclamations ne saurait de plano être assimilée à une manifestation de volonté claire et sans équivoque, de la part de Monsieur Pottier, d’accepter une modification de son contrat de travail qui ne lui a jamais été proposée. Elle n’est que la prise en compte d’une situation acquise, parce qu’imposée par l’employeur.
Du reste, la Cour d’appel n’a nullement pris en compte dans cette même lettre comme la manifestation par Monsieur Pottier de son acceptation d’une modification de son contrat de travail par annualisation du temps de travail. Elle n’a même pas envisagé, alors qu’elle y était invitée par le salarié, que cette annualisation fût constitutive d’une telle modification. Elle l’a simplement prise en considération comme un état de fait acquis.
Ce qu’elle n’était pas.
La cassation, dans ces conditions, ne peut faire aucun doute.
Par ces motifs, et tous autres à produire, déduire ou suppléer, aux besoins d’office, l’exposant conclut à ce qu’il plaise à la Cour de cassation :
Casser et annuler l’arrêt attaqué
Condamner la SARL à lui verser une somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Avec toutes conséquences de droit. »

Lire la suite : La plainte avec constitution de partie civile

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